Em geral, as organizações definem o que é uma equipe de uma maneira relativamente homogênea. É difícil discordar do conceito de que uma equipe é um grupo de pessoas alinhadas com um objetivo, e que por isso trabalham juntas, de forma interdependente e colaborativa. São pessoas que compartilham uma visão e também a responsabilidade por alcançar os resultados desejados.

A natureza da equipe, porém, pode ser diferente: algumas são mais homogêneas, enquanto outras são compostas por profissionais que têm conhecimentos, experiências e habilidades distintas e complementares.

Em ambos os casos, é papel da liderança fomentar a colaboração e a sinergia – dois elementos essenciais para que seu time tenha um desempenho elevado e contribua significativamente para o sucesso. Essa é uma capacidade que vem ganhando relevância: uma sondagem do Institute for Corporate Productivity (Estados Unidos) mostra que 40% das organizações de alto desempenho estão deixando as atribuições tradicionais de funções tradicionais para uma dinâmica focada em projetos realizados em equipe.

Equipe vencedora: táticas para melhorar a comunicação das lideranças

Tudo começa com os líderes. Para que a equipe atinja seus resultados, a organização precisa estabelecer uma boa dinâmica de comunicação para que todos estejam na mesma página e possam trabalhar com mais eficiência.

Nessa jornada, as lideranças podem identificar (e mitigar) alguns nós:

• Redes “hub-and-spoke: quando líderes formais ou informais centralizam decisões e informações, criando um gargalo que desacelera o trabalho e inibe a inovação.
• Conexões atrofiadas: conexões que não funcionam resultam em “nós marginalizados”, ou seja, pessoas que estão isoladas do grupo e não têm os mesmos recursos ou oportunidades de contribuição, prejudicando a eficiência do trabalho e o aproveitamento do conhecimento coletivo.
• Pessoas que não se conversam: se existem pessoas que não se congregam, isso pode sinalizar uma dificuldade de criar valor na interseção de capacidades técnicas ou de interesses de cada área, causando o trabalho em silos.
• Grupos isolados: acontece quando equipes operam de forma desconectada do contexto mais amplo, sem acesso a clientes ou stakeholders importantes, resultando em falta de visão, recursos e conhecimento necessários.
• Distanciamento no online: as videoconferências também podem levar à sensação de isolamento; para resolver essa disfunção, líderes podem interagir mais frequentemente com o time por telefone ou presencialmente.

Leia também: “Na transformação dos times, o ‘eu’ vem antes do ‘nós’”, de Elad N. Sherf, Subra Tangirala e Alex Ning Li

A comunicação com a equipe pode ser ainda mais desafiadora em cenários de trabalho remoto ou híbrido. Algumas práticas podem ajudar, no dia a dia, a afinar essa conversa com o time:

• Adequar a tecnologia à tarefa: use ferramentas de comunicação adequadas ao objetivo, considerando a riqueza de informações e o nível de interação em tempo real necessário (por exemplo, use e-mail e chat para passar informações simples e videoconferência para tarefas complexas como resolução de problemas).
• Tornar as intenções claras: evite ambiguidades e mal-entendidos na comunicação escrita revisando mensagens importantes antes de enviá-las. Use um tom positivo e emojis para mitigar interpretações negativas e destaque informações cruciais para garantir que sejam notadas.
• Manter a sincronização: evite longos períodos de silêncio e compartilhe informações regularmente para manter todos os membros da equipe informados. Reconheça o recebimento de mensagens importantes e busque esclarecimentos para entender melhor o comportamento ou intenções dos colegas.
• Ser responsivo/a e solidário/a: responda prontamente a solicitações e forneça feedback substantivo para ajudar a construir confiança em equipes dispersas. Mantenha um tom positivo e proativo, sugerindo soluções para problemas enfrentados pela equipe.
• Ser aberto/a e inclusivo/a: envolva toda a equipe em comunicações e decisões importantes, solicitando ativamente perspectivas e pontos de vista de todos os membros, especialmente aqueles em outras localizações. Integre as melhores ideias da equipe para resolver diferenças de opinião.

Estratégias eficazes para desenvolvimento de liderança de uma equipe

Investir no desenvolvimento de novas lideranças é essencial para a perpetuidade e a competitividade das organizações. Em um artigo publicado na MIT Sloan Management Review Brasil, os autores Hannes Leroy, Moran Anisman-Razin e Jim Detert listam três pontos cruciais para que o programa de desenvolvimento de liderança da equipe seja realmente eficaz:

Visão: a avaliação deve começar pela visão, determinando quais capacidades ou qualidades se deseja incrementar. Objetivos específicos, como desenvolver uma identidade de liderança ou melhorar a inteligência emocional, são essenciais.

Método: a segunda dimensão é o método, que inclui o currículo (como casos ilustrativos, técnicas de análise estratégica) e os formatos de ensino e aprendizado (como discussões, debates, exercícios práticos).

Impacto: são os efeitos esperados para os participantes e outros stakeholders. Programas sérios descrevem claramente as mudanças projetadas e como serão verificadas.

Leia também: “A essência da liderança”, de Marcos Braga https://mitsmrbr.com.br/post/a-essencia-da-lideranca

Para esses autores, os programas de desenvolvimento de liderança devem, também, focar na capacidade de liderar (e não apenas no crescimento pessoal), avaliar se seus participantes estarão motivados a aplicar o que aprenderam e ter a complexidade adequada, para que os profissionais façam esforço e encarem desafios para garantir a absorção e aplicação do conhecimento.

Estratégias para a alta performance em equipes

Uma equipe de alto desempenho pode impulsionar significativamente as inovações dentro das organizações. Em sua pesquisa, Michael Anne Kyle, Emma-Louise Aveling, and Sara J. Singer argumentam que construir um time de alto desempenho depende de algumas mudanças funcionais e culturais que se reforçam mutuamente.

Nos anos 2000, surgiu o conceito de “x-teams” (ou equipes-x), um grupo de trabalho que surgiu em organizações inovadoras e que foca em equipes empreendedoras e rápidas em atingir resultados. São times que combinam seu foco interno com uma forte orientação para o alcance e o aprendizado externos – e por isso se conectam com partes interessadas tanto dentro como fora de suas empresas.

A principal diferença entre a equipe-x a tradicional é a combinação de foco interno e orientação para ter um alcance externo, envolvendo stakeholders internos e externos para promover uma liderança distribuída – essencial para organizações ágeis e conectadas em rede.

Para adotar o modelo de x-teams, porém, é necessário superar a resistência ao foco externo, expandir a concepção de equipes e ajustar o contexto de trabalho. Isso requer uma mudança na mentalidade e na prática de gestão.

Começar com pequenas experiências pode ajudar as equipes a se familiarizar com o novo modelo. Por isso, o trabalho dos x-teams deve ser dividido em fases – exploração, experimentação e execução, e exportação – para lidar com a complexidade e garantir a inovação.

Leia também: “As equipes flexíveis precisam ainda mais de líderes”, de Lindred Greer https://mitsmrbr.com.br/post/as-equipes-flexiveis-precisam-ainda-mais-de-lideres

Se esse não for o foco da empresa, Augusto Carneiro, colunista da MIT Sloan Management Review Brasil, sugere estas práticas para criar uma equipe de alto desempenho:

• Definir o propósito da equipe.
• Incentivar a sincronia (ou o “remar junto”)
• Ter objetivos e metas claros.
• Nutrir laços de confiança, não de afinidade (nem similaridade).
• Atuação da liderança para facilitar conexões entre sua equipe de alto desempenho e o resto da empresa.
• Celebrar pequenas, médias e grandes vitórias.
• Analisar sempre o que pode ser feito melhor.

Equipe remota: melhores práticas para grandes empresas

Antes da covid-19, a inovação nas empresas era impulsionada pela interação presencial. Com a mudança para o trabalho remoto, os líderes enfrentam o desafio de manter essa inovação sem a energia do contato face a face. No início da pandemia, as empresas focaram em manter a produtividade, adaptando-se rapidamente ao novo ambiente.

Entrevistas com executivos de mais de 20 empresas globais revelaram que a inovação pode ser estimulada remotamente por meio de dois princípios: aumentar a colaboração e incentivar a discordância saudável.

Para inovar remotamente, é crucial que os líderes mantenham conexões fortes, desde a alta liderança até a linha de frente, pois as necessidades dos clientes inspiram novas ideias. Contatos diretos e regulares, seja com membros da equipe ou superiores, também ajudam a garantir que as ideias não se percam e que os relacionamentos colaborativos sejam fortalecidos.

Nesse processo, as ferramentas tecnológicas podem incluir participantes de diferentes locais, enriquecendo o trabalho com diversas perspectivas. O papel dos líderes é administrar esses debates, destacando diferentes pontos de vista para chegar às melhores ideias. Ao fazer isso, podem promover um ambiente inovador que considera todas as engrenagens da organização, mesmo à distância.

Em um artigo publicado na MIT Sloan Management Review Brasil, Angela Miguel argumenta que a colaboração cognitiva deve ser uma prioridade nas organizações para assegurar a produtividade das equipes remotas.

Esse conceito influencia também a escolha de ferramentas tecnológicas e a gestão dos processos de trabalho. Não basta integrar aplicativos e sistemas: Miguel explica que é crucial garantir uma comunicação intuitiva e assertiva por meio de rituais estimulantes, evitando desconexões e experiências ruins para os colaboradores.

A colaboração cognitiva combina inteligência artificial, comunicação em nuvem e dados para criar ambientes de trabalho inteligentes e inovadores. É uma estratégia que une tecnologia avançada para facilitar a comunicação e o fluxo de informações essenciais no ambiente de trabalho.

Além disso, a colaboração cognitiva automatiza tarefas, otimiza fluxos de trabalho e elimina silos organizacionais, além de melhorar os processos de trabalho, fornecendo dados cruciais para a execução de tarefas e antecipando tendências e comportamentos, o que resulta em melhores experiências e resultados.

Como implementar gestão de desempenho em equipes multinacionais?

Em primeiro lugar, as metas e as métricas de desempenho da equipe devem ser claras e simples para serem eficazes. O ideal, segundo Omri Morgenshtern, Robert Rosenstein e Peter L. Allen, é simplificar e buscar um único indicador que unifique o comportamento de uma área crucial, assim será possível tomar decisões mais inteligentes.

Leia também: “Em busca de um KPI matador”, de Omri Morgenshtern, Robert Rosenstein e Peter L. Allen https://mitsmrbr.com.br/post/em-busca-de-um-kpi-matador

Equipes globais, muitas vezes, enfrentam muitos dos mesmos problemas que os times locais, como desalinhamento dos objetivos individuais, escassez de conhecimento e habilidades necessárias e falta de clareza em relação aos objetivos da equipe.

No entanto, as equipes globais de negócios enfrentam desafios adicionais decorrentes das diferenças de geografia, língua e cultura. As equipes podem falhar quando não conseguem cultivar a confiança entre seus membros ou quando não conseguem superar as frequentemente formidáveis barreiras de comunicação.

Algumas das melhores práticas para superar esses desafios são:

• Investir em educação linguística e treinamento intercultural para superar barreiras de comunicação.
• Promover uma comunicação direta e espontânea.
• Estabelecer regras de conduta para garantir uma comunicação rica e integrada em equipes globais.
• Utilizar dados concretos em discussões para evitar opiniões pessoais e melhorar a objetividade.
• Realizar reuniões em diferentes partes do mundo para enriquecer a base cognitiva da equipe e legitimar pontos de vista divergentes.

Leia também: “Como as subsidiárias de multinacionais podem inovar mais e melhor no Brasil”, de Cristina Doritta Brandão Majorana, Felipe Mendes Borini, Muhammad Mustafa Raziq, Roberto Carlos Bernardes https://mitsmrbr.com.br/post/como-as-subsidiarias-de-multinacionais-podem-inovar-mais-e-melhor-no-brasil

Como melhorar a comunicação interdepartamental das equipes?

Conforme tecnologias colaborativas avançam, pode parecer que ferramentas mais sofisticadas vão melhorar a comunicação virtual. No entanto, o desempenho de equipes remotas depende mais de como as pessoas utilizam essas tecnologias.

Cinco práticas podem ajudar as equipes a maximizar a comunicação virtual:

• Adequar a tecnologia à tarefa, escolhendo a mais apropriada para cada tipo de trabalho, considerando a complexidade e a necessidade de interação.
• Garantir clareza nas comunicações virtuais para evitar mal-entendidos e interpretações errôneas, especialmente em ambientes onde a maioria das interações ocorre por texto.
• Permanecer em sincronia, mantendo todos os membros da equipe informados e atualizados sobre informações importantes e decisões, reduzindo assim o risco de desigualdade na distribuição de informações.
• Ser ágil e dar apoio ao responder prontamente às solicitações dos colegas, fornecer feedback construtivo, sugerir soluções proativas e manter um tom positivo nas interações.
• Incentivar a participação de todos os membros da equipe, especialmente aqueles de diferentes culturas e backgrounds, para aproveitar a diversidade de ideias e maximizar a criatividade da equipe.

Leia também: “Cinco maneiras de melhorar a comunicação em equipes virtuais”, de N. Sharon Hill e Kathryn M. Bartol https://mitsmrbr.com.br/post/cinco-maneiras-de-melhorar-a-comunicacao-em-equipes-virtuais

Técnicas para fomentar a inovação em equipes de trabalho em grandes empresas

Aqui voltamos com o conceito de equipe-x (ou “x-teams”), que é uma maneira de incentivar os times a inovar começando com pequenos passos:

• Peça a cada membro da equipe para se reunir com um cliente na próxima semana e trazer suas impressões (depois disso, passe para um grupo de stakeholders, concorrentes ou especialistas). Dessa forma, os colaboradores começam a se sentir mais confortáveis para ir além dos limites da equipe e trazer novas ideias.
• Mapeie seu panorama competitivo, com players atuais e potenciais. Isso mostrará aos membros da equipe que eles não têm compreensão suficiente do mercado –e têm muito a aprender olhando para fora.
• Encontre especialistas na sua tarefa dentro e fora da organização para dar conselhos e perspectivas. Isso ajuda a afiar a habilidade dos membros da equipe para localizar recursos úteis no processo.
• Peça a cada profissional para criar uma apresentação sobre o que a equipe faz para o restante da organização. É uma forma de educar os funcionários sobre a comunicação necessária para obter aceitação e cooperação de outros stakeholders

Para ser inovadora, a equipe deve ter uma composição fluida e complexa, com gestores considerem não apenas as habilidades, mas também outras características que serão necessárias para trabalhar com esse mindset.

Também é necessário ter pessoas com redes amplas que se estendam por toda a organização para facilitar a coordenação e garantir a aceitação de outros stakeholders internos. Ao mesmo tempo, os gestores devem garantir que a equipe não seja sobrecarregada com muitos membros e reuniões demais.

Para saber mais sobre o tema, baixe nosso e-book gratuito sobre os fatores-chave que mais impactam a relação entre organizações e colaboradores e saiba como ampliar o engajamento dos profissionais.

BAIXE AQUI O E-BOOK “ENGAJAR PARA TRANSFORMAR”

Salvar conteúdo 1