A evolução dos modelos de trabalho: do taylorismo para o híbrido

As formas de trabalho se mantiveram mais ou menos iguais ao longo de boa parte do século 20 e início do 21. Até que veio a pandemia

Luís Rasquilha

28 de maio de 2022 e atualizado em 25 de junho de 2024

7 min de leitura

Esta é a primeira parte de uma série de três artigos sobre a evolução dos modelos de trabalho.

Se podemos dizer que o século 20 começou após o final da Primeira Guerra Mundial, talvez poderemos afirmar que o século 21 começou para valer após a pandemia. Essa realidade impacta decisivamente a forma como as empresas lidam e lidarão com novas formas e modelos de trabalho.

Modelos de trabalhos tradicionais

Os séculos 19 e 20 se caracterizaram pela adoção da chamada Escola Clássica da Administração, na qual os nomes de referência eram Frederick Winslow Taylor, Jules Henri Fayol, Henry Ford e Max Weber, conhecidos pela definição das teorias da eficiência, linha de montagem, organizações e gestão executiva. Eles cunharam uma prática de gestão centrada na organização do processo produtivo e na eficiência do trabalho operacional. Com isso, deram forma à Revolução Industrial.

Os pontos abaixo resumem as características principais de cada ideia:

Taylor: administração científica – aplicação de métodos de pesquisa para identificar as melhores formas de trabalhar; seleção e treinamento dos trabalhadores com o foco de saber-fazer

Ford: linha de montagem – especialização do trabalhador; fixação do posto de trabalho

Fayol: processo de administração – é distinto das operações de produção, um processo de planejar, organizar, comandar coordenar e controlar;

Weber: teoria da burocracia – autoridade tem a contrapartida da obediência, baseia-se nas tradições, no carisma e em normas racionais e impessoais; autoridade burocrática é a base da organização moderna.

Ao longo do tempo, essas teorias sofreram ajustes, conforme o quadro abaixo, mas sem grandes mudanças radicais.

Tal realidade mudou em 2020, com a chegada da pandemia, que revelou o total desajuste dessas abordagens perante um contexto altamente influenciado pela adoção do digital no dia a dia das organizações. Um novo contexto, muitas vezes chamado de “novo normal”, passa a fazer parte das nossas vidas.

Não sem certa resistência. A curva de aprendizagem, enunciada abaixo, denota o caminho que normalmente percorremos entre a chegada de uma alteração (mais ou menos radical) e a sua adoção.

Essa realidade criou disrupção nos negócios, nas empresas e nas formas de trabalho. Agora, o que se vê é a dicotomia entre dois modelos de gestão: o clássico e o futuro.

Nas últimas décadas, a gestão tem sido baseada na hierarquia de decisões e funções, com elevado foco na cadeia de valor e atenção máxima ao produto, numa clara visão construída “de dentro para fora”. Por força desse passado recente, um novo modelo de gestão emerge.

A nova visão do trabalho

Essa nova visão coloca o modelo tradicional em perspectiva, criando um contraponto para as diferentes abordagens, conforme o quadro apresenta:

Para acessar o detalhe e as perspectivas de cada variável, leia mais aqui.

A ambidestria (já abordada em artigos anteriores) reforçou a sua relevância a partir do momento em que novas realidades se afirmam e nos presenteiam com diferentes possibilidades. Se conseguirmos resumir o impacto da covid-19 no trabalho, poderíamos enumerar seis grandes temas:

Trabalho remoto – com a obrigatoriedade do distanciamento, as empresas passaram a adotar novas formas de trabalho.

Talento globalizado – ao se entrar definitivamente no trabalho remoto e conectado, permite-se a contratação e o acesso a talentos em qualquer parte do mundo, sem a obrigatoriedade da presença física. Isso globalizou a concorrência pelos melhores que podem estar (e ficar) em qualquer lugar do mundo.Reuniões virtuais – o crescimento e massificação de aplicativos de reunião acelerou a possibilidade de manter as reuniões e o trabalho em funcionamento, mesmo que à distância.

Trabalho colaborativo – com a maior preocupação em termos de segurança psicológica, cresceu o sentimento de grupo e de colaboração no seio das empresas e dos departamentos, até por uma questão de alocar responsabilidades e temas numa lógica de team-work.

Serviços digitais – eles alargam fronteiras de mercados, permitindo chegar a públicos e regiões antes pouco acessíveis.

Empregadores mais cuidadosos e atentos – o impacto devastador e transformador da pandemia despertou um sentimento de cuidado, no sentido de que empresas são feitas de pessoas.

A transição

Entre 1900 e 2019, o trabalho adotou o chamado modelo taylorista, cujos pontos principais eram:- Presencial;- 2ª a 6ª das 8 às 17h;- Comando e controle;- Hierarquização top-down;- Repetição de tarefas.

Entre 2020 e 2021, no modelo pandêmico, os pontos fundamentais eram:- Sobrevivência;- Busca de equilíbrio;- Adaptação ao novo.

De 2022 em diante, com a pandemia enfraquecida e aparentemente caminhando para o fim, surge o trabalho híbrido e flexível, cujos modelos principais podem ser:- Presencial 100%;- Remoto 100%;- Híbrido:a) 100%;b) 4 + 1;c) 3 + 2;d) 2 + 3;- Híbrido split:a) 50% Empresa A;b) 50% Empresa B.

No próximo artigo desta série, será apresentada a mudança do trabalho presencial para o modelo híbrido.”